Profilizer® 2018-11-20T14:54:07+00:00

Profilizer®: Gedrag is een effectieve voorspeller van succes!

Gedragsanalyse en beoordeling

Worstelt jouw personeel ook met gedragsveranderingen? Dat komt vooral doordat de traditionele aanpak niet werkt. Simpelweg de benodigde verandering constateren en opdragen het gedrag te veranderen werkt niet.  Gedrag is dat wat we kunnen waarnemen aan het lichaam. Kortom, alles dat iemand doet of laat. Neurologisch gezien is gedrag het blokkeren (inhibitie) of doorgeven (excitatie) van signalen tussen de zenuwcellen. Om gedrag snel en eenvoudig te veranderen geldt ‘geen woorden maar daden’, waarbij de lerende zelf verantwoordelijk is om zich ander gedrag eigen te maken.

Voorspellers van succes en schaalbaarheid van inzichten

Inzicht in te verwachten gedrag en veerkracht ontbreekt vaak in een organisatie. Daarnaast heeft men vaak geen goed beeld van de talenten die aanwezig zijn en of deze volledig worden benut.  Dit zijn de belangrijke voorspellers van toekomstig succes. De Profilizer meting maakt dit nauwkeurig en objectief inzichtelijk voor zowel de professionals als de organisatie. Het is cruciaal om op de juiste momenten over de juiste inzichten in talenten te beschikken. De Profilizer Methode is schaalbaar en biedt op basis van de talentenmeting inzichten voor:

  • Individuele trajecten bij Selectie, Coaching & Ontwikkeling en Transitie
  • Werkrelaties tussen 2 personen
  • Team optimalisatie trajecten
  • Inzichten voor HR. Vragen over populaties en kenmerken
  • Organisatie vraagstukken

Waarom gebruik maken van (talenten)metingen?

Talentenmetingen zijn krachtige tools om te gebruiken bij talent mangement en HRM trajecten: Van selectie, tot transitievraagstukken en van employee journey tot duurzame inzetbaarheid.

Iedereen wil het: de juiste persoon op de juiste plek! Want mensen die goed op hun plek zitten presteren beter, zijn betrokken, werken met plezier en leveren goede prestaties en resultaten. Prettig voor het bedrijf, en goed voor medewerkers.

Wij bieden de volgende rapporten:

Bij recruitment activiteiten wordt veelal geselecteerd op basis van CV’s. Met name op het menselijk vlak wordt er minder gekeken naar de mogelijkheden van de persoon in kwestie of zijn/haar gedrag van dit moment. Dit zijn factoren die wel degelijk een grote rol spelen in het slagen van een persoon als nieuwe collega. Iemand met de juiste kenmerken op CV’s hoeft niet altijd de best passende kandidaat te zijn.

Met het selectierapport krijgt u inzage in belangrijke kenmerken van de kandidaten die veelal niet zichtbaar zijn en wel belangrijk voor de match. Dat zijn vanuit de Profilizer-Methode:

  • Veerkracht; hiermee bedoelen wij of de kandidaat zijn energie op een productieve manier zal aanwenden. Het is tevens een belangrijke voorspellende factor voor succes en uitval.
  • functie/rol gericht gewenst gedrag. Met gedragsinzicht ziet u in één oogopslag waar de sterke en zwakke punten liggen op basis van de functievereisten.

Hoe in te zetten:

Het selectierapport komt het beste tot zijn recht als er op basis van CV’s een selectie van geschikt lijkende kandidaten is gemaakt. Hiermee kan bepaald worden welke kandidaat (los van CV) het beste past op de functie.

Resultaat:

Door de meting in te laten vullen en het bijbehorende selectierapport te genereren komt men tot inzichten over de kandidaten, hierbij kan zelfs blijken dat diegene met een wat minder CV de best passende persoon kan zijn.

Een ontwikkelrapportage maakt de talenten van de medewerker op functieniveau inzichtelijk. Het rapport is bedoeld als katalysator in het gesprek tussen de kandidaat en de professional of leidinggevende. Op basis van objectief inzicht in talenten kunnen de juiste ontwikkelingstrajecten ingezet worden gericht op meerwaarde voor de kandidaat, het team en de organisatie.

Hoe in te zetten:

Geschikt voor kandidaten die graag doorgroeien in hun functie of zichzelf willen ontwikkelen naar een andere functie. Via het invullen van een meting kan er een ontwikkelrapport op basis van een functie gegenereerd worden.

Resultaat:

Het rapport geeft inzicht in de competenties, gedragingen die nodig zijn om de gekoppelde functie goed uit te kunnen voeren. Per competentie wordt de mate van ontwikkeling aangegeven, waarmee er in een gesprek een duidelijk ontwikkelplan kan worden opgesteld.

  • Professionals in hun kracht
  • Verbetering (werk)motivatie
  • Verbetering arbeidsproductiviteit
  • Beter zicht op reële ontwikkeling
  • Gezamenlijke “buy-in” op ontwikkeling van professional

Het loopbaanrapport helpt om nieuwe perspectieven te bieden en om sleutels inzichtelijk te maken die relevant zijn voor een volgende stap in de loopbaan. Inzicht wordt geboden vanuit de huidige mogelijkheden. En er worden nieuwe perspectieven op basis van toptalenten en werkrichtingen geboden. Je kan concreet aan de slag met de volgende loopbaan (ontwikkel) vraagstukken!

Hoe in te zetten:

Dit rapport kan gebruikt worden bij de noodzakelijke/mogelijke doorgroei van personeel naar andere functies en inzicht geven aan kandidaten welke beroeps richtingen het best passend lijken.

Ook kan dit rapport gebruikt worden bij boventalligheid in een reorganisatie of voor interne mobiliteit waarbij de kandidaat afgezet kan worden naar een in te vullen vacature.

Resultaat:

Een rapport waarin staat welke competenties toereikend zijn en welke nog verder ontwikkeld dienen te worden om de functie optimaal uit te kunnen oefenen. Met behulp van het rapport kan een groeiplan opgesteld worden om de nieuwe functie zo goed mogelijk in te vullen.

Tevens kan uit het rapport blijken welke werkrichtingen voor de kandidaat het meest passend zijn. De functies zijn gerelateerd aan het ISCO model.

Door de 1ste meting (o-meting) te vergelijken met de 2de meting (1-meting) is het mogelijk om te duiden wat de vooruitgang van de kandidaat is ten aanzien van het eerder vastgestelde ontwikkel programma.

Hiermee kan duidelijk worden gemaakt waar de kandidaat staat ten aanzien van de 1ste meting en waar eventueel extra aandacht nodig lijkt.

Hoe in te zetten:

Indien er een ontwikkel of loopbaanplan is opgesteld kan de 0-1 meting gebruikt worden om duidelijk te maken of de beoogde ontwikkeling ook daadwerkelijk behaald is of dat er nog extra aandacht nodig is op sommige ontwikkelpunten. Als er concrete afspraken zijn gemaakt dan kan dit rapport als input dienen voor een gesprek om te bepalen of afspraken zijn behaald.

Resultaat:

Door gebruik te maken van de 0-1 meting komt er duidelijkheid over de vooruitgang van de kandidaat. Ook wordt duidelijk of er op bepaalde aspecten nog extra aandacht nodig is.

Inzicht in de krachten, ontwikkelpunten en beperkingen van een groep, kan bijdragen aan een enorme toename van het succes van een organisatie.De groep ontwikkelmatrix biedt deze belangrijke inzichten!

Hoe in te zetten:

Wanneer een organisatie op zoek is naar de groep- of team dynamiek dan kan een groepsscan uitkomst bieden. Door deze scan wordt duidelijk welke competenties sterk ontwikkeld zijn binnen de groep en welke juist niet. Hiermee wordt duidelijk hoe de samenstelling van de groep eruit ziet. Dit geeft inzicht in waarom (indien dit het geval is) de groep niet of minder functioneert.

Methode is ook bijzonder goed bruikbaar bij het samenstellen van een projectteam. Hierdoor creëert men inzicht in de beschikbare talenten

Resultaat:

Beter inzicht in het kunnen van de team leden onderling. Hiermee wordt duidelijk wie waar en wanneer het beste ingezet kan worden. Ook wordt het voor iedereen helder bij wie er op bepaalde vlakken (competenties) informatie gehaald kan worden. Het resultaat zal een beter functionerend team zijn waarbij alle competenties op de juiste manier ingezet en uitgenut worden.

Uw investering: op aanvraag. Maatwerk afhankelijk van omvang groep.

Resultaat:

Door de meting in te laten vullen en het bijbehorende selectierapport te genereren komt men tot inzichten over de kandidaten, hierbij kan zelfs blijken dat diegene met een wat minder CV de best passende persoon kan zijn.

In de huidige markt is het belangrijk om personeel duurzaam inzetbaar te krijgen, hebben en houden. Duurzame inzetbaarheid is veel omvattend, van personeel activeren om te gaan sporten tot ontwikkeling binnen het vakgebied.

Om inzicht te krijgen in wat de medewerker beweegt, wat zijn balans is, leerstijlen en ideale werkomstandigheden is het rapport “duurzame inzetbaarheid” ontwikkeld.

Hoe in te zetten:

Heeft u moeite met het aantrekken van nieuw (jong) personeel? En bent u genoodzaakt om uw huidige bezetting zo stabiel mogelijk te krijgen? Het rapport kan ingezet worden om duidelijkheid te verschaffen in het wel en wee van de huidige bezetting en gesprekken aan te gaan over nodige oplossingen op diverse gebieden.

Resultaat:

Tevreden medewerkers die niet geneigd zijn om naar een andere baan uit te kijken. Medewerkers die gemotiveerd werken door het krijgen van uitdagingen of oplossingen voor verstorende factoren.

Door het matching systeem is het mogelijk geworden om een benchmark te doen op specifieke functies. Hierbij kan men denken aan het profiel van de best verkopende medewerker. Zijn/haar competenties worden in kaart gebracht en afgezet tegen de collega medewerkers die een meting hebben ingevuld. Hiermee wordt duidelijk of de collega’s over voldoende competentie niveau beschikken om tot het zelfde niveau te groeien als de beste medewerker.

Hoe in te zetten:

Bij bijvoorbeeld selectie of interne mobiliteit kunnen we de standaard competentie meting aanpassen aan de best functionerende medewerker en zijn/haar competenties. Zo zijn we in staat om de best scorende collega of sollicitant te selecteren.

Resultaat:

Advies op de bestaande of nieuwe medewerkers en hun competenties tov het best scorende profiel.

Hiermee krijgen al uw (potentiele) medewerkers inzicht om zich te ontwikkelen naar het niveau van de best presterende collega(s)

Deze methodiek geeft een bedrijf breed inzicht in het zogenaamde Human capital. Door middel van een schematische weergave wordt in 1 oogopslag duidelijk welke bundeling van talenten sterk en minder vertegenwoordigd zijn binnen het personeelsbestand.

Hoe in te zetten:

Deze methodiek kan ingezet worden als er binnen een organisatie een koerswijziging komt. Deze methodiek geeft inzicht in de haalbaarheid van de koerswijziging t.o.v. het huidige personeelsbestand.

Ook bij specifieke projecten kan het inzicht geven of de benodigde competenties aanwezig zijn binnen de eigen organisatie of bij het ontbreken ingehuurd moeten worden.

Voorbeelden voor gebruik zijn:

  • Stroomlijnen van menselijk kapitaal met organisatie doelen
  • Due diligence onderzoek voorafgaand aan fusie of overname
  • Integratie als gevolg van fusie of overname
  • Omgaan met dynamiek van de markt
  • Het ontwikkelen van een ‘lean’ mentaliteit

Resultaat:

Deze methodiek geeft inzicht in de kwaliteiten van het personeel. Een duidelijk advies over haalbaarheid kan gegeven worden op basis van deze methodiek. De conclusies staan natuurlijk op zich en zijn afhankelijk van de vraag.

Binnen organisatie is er altijd sprake van samenwerking tussen personeelsleden onderling. Vaak wordt er te weinig aandacht besteed aan de persoonlijkheden die samen dienen te werken. Gaandeweg kan dit op problemen stuiten. De methode geeft inzicht in de samenwerkende personen over hun mogelijke valkuilen in de samenwerking of waar ze elkaar juist versterken.

Hoe in te zetten:

Deze methode is in te zetten bij conflicten tussen collega’s. Het werkt ook preventief om te bekijken welke valkuilen er aanwezig zijn. Een teamleider kan hier bijvoorbeeld op voorhand op inspelen en zo een conflict voorkomen.

Binnen projecten is de samenwerking van groot belang, middels deze methode kan ene team samenstelling gemaakt worden door 1 op 1 rapporten, of 1 op n rapporten. Bijvoorbeeld de projectleider staat centraal en kan met deze methode bekeken worden met alle projectmedewerkers.

Tevens goed inzetbaar bij leerling-meester trajecten in opleidingen op de werkplaats. Hierdoor kan de komende samenwerking in kaart worden gebracht.

Resultaat:

Middels deze methode kunnen mogelijke samenwerkingsproblemen worden voorkomen. Daarnaast kunnen eventuele versterkende krachten tussen personen worden gesignaleerd.

Er kan een juiste team samenstelling bij projecten gecreëerd worden. Dit levert tijd en dus geld op, omdat er geen persoonlijke conflicten ontstaan.

Meer weten over Profilizer?

Contact Opnemen